Modele 7 s

Le modèle 7 S est un outil précieux pour initier les processus de changement et leur donner une orientation. Une application utile est de déterminer l`état actuel de chaque élément et de le comparer avec l`état idéal. Sur la base de cela, il est possible de développer des plans d`action pour atteindre l`État prévu. le modèle 7S peut être vu ci-dessous. (Remarquez que tous les éléments sont interdépendants). Les organisations efficaces obtiennent un ajustement entre ces sept éléments. Ce critère est l`origine de l`autre nom du modèle: modèle diagnostique pour l`efficacité organisationnelle. Pour des approches similaires à ce sujet, voir nos articles sur le modèle de changement Burke-Litwin, et le modèle de congruence. Vous pouvez également trouver nos articles sur la courbe de changement, l`analyse d`impact et le modèle de gestion de changement de Lewin utile. 4. créer un examen du modèle 7S sur l`état futur – à quoi ressembles sept éléments s`ils étaient tous en tandem pour convenir à la nouvelle direction? Pour aider à un changement organisationnel réussi, le modèle 7S est un bon outil à utiliser, en particulier dans la séquence suivante: 3. créer un examen du modèle 7S sur l`état actuel – comprendre tous les éléments actuels avec l`organisation à l`heure actuelle. Le modèle McKinsey 7S est un cadre pour l`efficacité organisationnelle qui postule qu`il y a sept facteurs internes d`une organisation qui doivent être alignés et renforcés afin qu`elle réussit.

Le modèle 7S a été développé à la firme de conseil McKinsey & Co. au début des années 1980 par des consultants Tom Peters et Robert Waterman, auteurs du Best-seller de la gestion à la recherche de l`excellence. Le modèle 7S spécifie sept facteurs qui sont classés en éléments «durs» et «mous». Les éléments durs sont facilement identifiés et influencés par la gestion, tandis que les éléments mous sont plus fuzzier, plus intangibles et influencés par la culture d`entreprise. Les éléments durs sont les suivants: les sept éléments: la stratégie, la structure, les systèmes, les compétences, le personnel, le style et les valeurs sont dynamiques et changent constamment. Un changement dans un élément a toujours des effets sur les autres éléments et nécessite la mise en œuvre de la nouvelle conception organisationnelle. Ainsi, l`examen continu de chaque domaine est très important. En décembre 1981, Peters quitte l`entreprise après avoir accepté un partage de redevances de 50% avec McKinsey. Plus tard, le co-auteur Waterman a séjourné au cabinet pendant trois ans, mais n`a reçu aucune redevance à la recherche de l`excellence ci-dessous, vous pouvez trouver le modèle McKinsey, qui représente les connexions entre sept zones et les divise en «soft SS» et «Hard SS». La forme du modèle met l`accent sur l`interconnectivité des éléments. Si un élément change alors cela affectera tous les autres.

Par exemple, un changement dans les systèmes de RH comme les plans de carrière internes et la formation en gestion aura un impact sur la culture organisationnelle (style de gestion) et affectera ainsi les structures, les processus et enfin les compétences caractéristiques de l`organisation.